I. Rückzahlungsklauseln für geleistete Gratifikationen
Die freiwillige Zahlung von Gratifikationen ist häufig mit der Vereinbarung verbunden, dass der Arbeitnehmer die Gratifikation zurückzuzahlen hat, wenn er innerhalb einer bestimmten Frist nach der Auszahlung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Für die Wirksamkeit solcher Rückzahlungsklauseln hat das Bundesarbeitsgericht (nachfolgend BAG genannt) Grenzwerte entwickelt, bei deren Überschreitung anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz garantieren Berufsfreiheit behindert wird. Derartige Klauseln unterliegen insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 242 BGB. Die zulässige Bindungsdauer richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der Leistung:
- bei Gratifikationen, die einen Betrag von 100,00 EUR überschreiten, jedoch einen Monatsbezug nicht erreichen, kann dem Arbeiternehmer zugemutet werden, eine Rückzahlungsklausel einzuhalten, die bis zum 31.03. des darauf folgenden Jahres reicht.
Wichtig: Dies bedeutet, dass eine Rückzahlungsklausel, die in diesem Fall die Rückzahlung der Gratifikation auch bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers am 31.03. oder später vorsieht, insoweit unwirksam ist. Dann begründet nur ein Ausscheiden vor dem 31.03. die Rückzahlungsverpflichtung.
- Beträgt die Gratifikation einen Monatsbezug, ist dem Arbeitnehmer nach dem BAG zuzumuten, über den 31.03. des Folgejahres hinaus zu bleiben und erst zum nächst möglichen Kündigungstermin nach diesem Datum zu kündigen.
Zu diesem Punkt traf das BAG in 2004 folgende Entscheidung:
„Ob eine Sonderzahlung einen Monatsbezug erreicht, bestimmt sich nicht nach der im Jahr erzielten durchschnittlichen Vergütung, sondern nach dem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers für den Monat der Sonderzahlung.
Enthält ein Arbeitnehmer im Dezember eine Sonderzahlung in Höhe eines Monatsgehaltes, kann der Arbeitgeber ihn danach nicht ohne weiteres bis zum 30.06. des Folgejahres binden. Eine frist- und termingerechte Kündigung des Arbeitnehmers zu einem Termin innerhalb des zweiten Quartals des Folgejahres kann einen Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers nicht begründen.
II. Schriftform
(1.) Befristeter Arbeitsvertrag
Nach § 14 Abs. 4 TZBfG bedarf die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform.
Wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie nichtig mit der Folge, dass an Stelle des befristeten Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Hierzu hat das BAG am 01.12.2004 folgende Entscheidung verkündet:
Die nach Vertragsbeginn und nach Aufnahme der Arbeit erfolgte schriftliche Niederlegung der mündlich vereinbarten Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag führt nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird.
(2.) Schriftform der Kündigung
(a.) Zugang des Kündigungsschreibens
BAG vom 14.11.2004: „Für den Zugang einer schriftlichen Kündigungserklärung unter Anwesenden ist nicht darauf abzustellen, ob der Empfänger die Verfügungsgewalt über das Schriftstück dauerhaft erlangt hat. Es genügt die Aushändigung und Übergabe des Schriftstücks, so dass der Empfänger in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen“.
(b.) Schriftform bei Kündigung des Arbeitsvertrages mit einer GbR
Die Schriftform einer Kündigung wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird.
BAG vom 21.04.2005: „Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss dies in der Urkunde durch einem das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Sind in einem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnen“.
(3.) Schriftform für Kündigung und Auflösungsvereinbarung
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann die Berufung auf den Mangel der gesetzlichen Schriftform ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen. Dies kann unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und der Erklärende sich mit der Berufung auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.