In der Praxis werden sehr häufig sogenannte verhaltensbedingte Kündigungen ausgesprochen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur bei schuldhaftem, das heißt vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten in Betracht. Hierbei kann es sich um Vertragsverletzungen verschiedenster Art handeln.
Zur Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung ist neben der Feststellung der Vertragsverletzung, der negativen Prognose und der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Das Gericht prüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Für diese Abwägung sind die Intensität und Beharrlichkeit der Vertragsverletzung, frühere Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers sowie das Maß des Verschuldens von Bedeutung. Betriebliche Beeinträchtigungen, wie zum Beispiel Betriebsablaufstörungen, Vermögensschäden, Rufschädigung sind ebenfalls gewichtige, aber keineswegs notwendige Abwägungsgesichtspunkte. Entscheidend in diesem Zusammenhang ist auch die Dauer der - ungestörten - Betriebszugehörigkeit.
I. Abmahnung
Im Allgemeinen rechtfertigt ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers nur dann eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber ihm mit einer vorausgegangenen Abmahnung Gelegenheit gegeben hat, sein Verhalten zu korrigieren.
Die Abmahnung dient dazu, den beanstandeten Vorfall für den Arbeitgeber festzustellen (Dokumentationsfunktion). Des weiteren soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Verpflichtungen erinnert (Erinnerungs- oder Ermahnungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden (Ankündigungs- und Warnfunktion).
(1.) Notwendiger Inhalt der Abmahnung
Um diese Funktionen sicher zu stellen, ist es erforderlich, dass der konkrete Sachverhalt, der der Abmahnung zugrunde liegt, detailliert in dem Abmahnschreiben dargestellt wird.
Weiterhin ist es erforderlich, die Sanktionen, das heißt eine Kündigung anzudrohen für den Fall weiterer Vertragsverletzungen.
(2.) Form
Eine Abmahnung kann auch mündlich erteilt werden, führt jedoch in der Praxis immer wieder zu erheblichen Beweisproblemen. Deshalb gilt: Jede Abmahnung schriftlich fixieren. Soweit der Mitarbeiter der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig ist, ist es erforderlich, die Abmahnung in der Heimatsprache des Mitarbeiters abzufassen.
(3.) Zugang
Unbedingt ist es erforderlich, den Zugang der Abmahnung sicherzustellen.
Die empfehlenswerteste Variante ist, dass Sie die Abmahnung dem Mitarbeiter im Beisein eines Zeugen übergeben und gleichzeitig der Zeuge auf einer zweiten Ausfertigung der Abmahnung Ihnen quittiert, dass er selbst die Abmahnung gelesen hat und bei Übergabe an den Mitarbeiter anwesend war.
Möglich ist auch, die Abmahnung per Einschreiben mit Rückschein zu versenden. Ebenso ist es möglich, die Abmahnung durch einen Boten an die Heimanschrift des Mitarbeiters zu versenden, wobei wiederum der Bote vorab die Abmahnung gelesen haben sollte und die Abgabe der Abmahnung auf einer Zweitschrift quittiert.
(4.) Abmahnung und Kündigung
Nach vorheriger Abmahnung kann ein weiterer Pflichtverstoß nur dann zur Kündigung berechtigen, wenn der erneute Pflichtverstoß gleichartig ist. Ausreichend ist, wenn sich die Pflichtverletzungen unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammenfassen lassen können. So stellen das mehrfache verspätete Aufsuchen und das zu frühe Verlassen des Arbeitsplatzes, das vorzeitige Verlassen einer Baustelle sowie Kartenspielen während der Arbeitszeit gleichartige Pflichtverletzungen dar. Demgegenüber liegen Arbeitszeitverstöße und Schlechtleistungen nicht auf einer Ebene.
Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ist nicht erforderlich. Da es aber für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes auf eine negative Zukunftsprognose ankommt, kann es je nach Schwere der Pflichtwidrigkeit nicht ausreichend sein, wenn der Arbeitnehmer nur einmal abgemahnt wurde.
II. Einzelfälle der verhaltensbedingten Kündigung
(1.) Alkoholmissbrauch
Der Verstoß gegen allgemeine betriebliche oder einzelvertragliche Alkoholverbote ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Eine vorhergehende Abmahnung ist erforderlich.
Bei besonderen Personengruppen, deren Tätigkeit bei vorherigem Alkoholgenuss Gefahren für andere Arbeitnehmer oder Dritte mit sich bringt, wie zum Beispiel bei Kraftfahrern, Kranführern und Chirurgen, kann allerdings bereits ein einmaliger Verstoß gegen ein Alkoholverbot eine verhaltensbedingte Kündigung begründen.
(2.) Anzeigen gegen den Arbeitgeber
Bestehen im Betrieb des Arbeitgebers aus Sicht des Arbeitnehmers Sicherheits- oder Gesundheitsbedenken, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, diese Umstände den zuständigen Behörden anzuzeigen. Er muss in der Regel allerdings zuvor bei innerbetrieblichen Stellen auf Abhilfe hinwirken.
Besteht für den Arbeitnehmer die Gefahr, bei Untätigkeit sich selbst strafrechtlich verantwortlich zu machen (z.B. Fahren eines überladenen Lkws), ist er auch ohne vorherige Unterrichtung des Arbeitgebers befugt, die Ermittlungsbehörden einzuschalten.
Ein Kündigungsgrund kann dagegen vorliegen, wenn der Arbeitnehmer wegen der Zerrüttung privater Beziehungen zum Arbeitgeber aus niederen Beweggründen dem Finanzamt solche Tatsachen mitteilt, die eine Steuerfahndung auslösen. Aus diesem Grund stellt auch das Anschwärzen des Arbeitgebers bei Behörden und die Drohung, die Presse auf angebliche Missstände aufmerksam zu machen, einen - unter Umständen außerordentlichen - Kündigungsgrund dar, wenn tatsächlich eine gesetzwidrigen Zustände vorliegen und der Arbeitnehmer dies durch rechtskundige Beratung hätte erkennen können.
(3.) Arbeitsverweigerung
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung rechtfertigt nach erfolgter Abmahnung grundsätzliche eine verhaltensbedingte Kündigung.
(4.) Beleidigungen und Bedrohungen
Beleidigungen oder Bedrohungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten sind grundsätzlich geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Im Einzelfall kann sogar eine fristlose Kündigung erfolgen.
(5.) Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Bei eigenmächtigem Urlaubsantritt oder eigenmächtiger Urlaubsverlängerung ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers, ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig gerechtfertigt. Eine Abmahnung ist hier grundsätzlich nicht erforderlich.
(6.) Krankmeldungen
Die verspätete Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und die verspätete Hereingabe der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtfertigen zumindest nach zwei einschlägigen Abmahnungen die verhaltensbedingte Kündigung.
(7.) Lohnpfändungen
Eine Kündigung wegen häufiger Lohnpfändungen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Lohnpfändungen oder -abtretungen beim Arbeitgeber als Drittschuldner einen derartigen Arbeitsaufwand verursachen, dass dies nach objektiver Beurteilung zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf (etwa in der Lohnbuchhaltung oder in der Rechtsabteilung) oder in der betrieblichen Organisation führt.
(8.) Missbrauch von Kontrolleinrichtungen
Der Missbrauch von Kontrolleinrichtungen, wie elektronischen Zeiter-fassungsgeräten, Stempeluhren, Stundenbescheinigungen, Besuchsberichten und ähnliches rechtfertigt regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung; unter Umständen auch eine fristlose Kündigung. Eine vorhergehende Abmahnung ist grundsätzlich nicht erforderlich.
(9.) Nebentätigkeiten
Eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung. Die Ausübung einer Nebentätigkeit kann eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn die vertraglich geschuldete Leistung durch die Nebentätigkeit erheblich beeinträchtigt wird oder wenn der Arbeitnehmer durch seine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber Konkurrenz macht.
(10.) Schlechtleistung
Erbringt ein Arbeitnehmer nur unzureichende Arbeitsleistungen, kann auch dies nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine solche Kündigung setzt die substantiierte Darlegung des Arbeitgebers voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbringt, obwohl er zu besseren Leistungen in der Lage wäre. Dazu ist es erforderlich, die im Durchschnitt geforderte Arbeitsleistung genau zu bestimmen. Der Arbeitgeber muss deshalb darlegen, welche Leistungen von einem vergleichbaren Arbeitnehmer durchschnittlich erwartet werden können und welche Leistungen der gekündigte Arbeitnehmer tatsächlich erbringt.
(11.) Schmiergelder
Die Annahme von Schmiergeldern und nicht geringfügigen Geschenken rechtfertigen in der Regel eine ordentliche, unter Umständen auch eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung.
(12.) Strafbare Handlungen
Strafbare Handlungen im außerdienstlichen Bereich sind kündigungsrechtlich nur insoweit von Relevanz, als durch sie die Eignung des Arbeitnehmers in Frage gestellt ist. Dann kommt unter Umständen eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Straftaten im Betrieb, die zum Nachteil des Arbeitgebers begangen werden, rechtfertigen grundsätzlich eine ordentliche bzw. im Einzelfall auch eine fristlose Kündigung, weil durch sie das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigt wird.
(13.) Tätlichkeiten
Tätliche Auseinandersetzungen rechtfertigen in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung, wobei regelmäßig sogar eine Abmahnung nicht erforderlich ist.
(14.) Zuspätkommen
Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers oder unerlaubtes Fernbleiben von der Arbeit sind grundsätzlich nach vorheriger Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.