I. Nebentätigkeit
Entgegen der weitläufigen Meinung, wonach der Arbeitnehmer nur dann eine Nebentätigkeit ausüben kann bzw. darf, wenn der Arbeitgeber seine Zustimmung erteilt hat, darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich jede Nebentätigkeit -auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers- aufnehmen, so weit hierdurch kein negativer Einfluss auf das bestehende Arbeitsvertragsverhältnis besteht. Gleiches gilt für Ehrenämter.
Selbst dann, wenn in einem Arbeitsvertrag vereinbart ist, daß jedwede Nebentätigkeit des Arbeitnehmers der Erlaubnis des Arbeitgebers bedarf, kann der Arbeitnehmer durchaus Nebentätigkeiten annehmen.
Nur dann, wenn die Nebentätigkeit tatsächlich negativen Einfluss auf die Arbeitsleistung im Arbeitsvertragsverhältnis erbringt, hat der Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch. Beispielsfälle hierfür sind, wenn sich die Nebentätigkeit zeitlich mit der Haupttätigkeit überschneidet oder aber durch die Nebentätigkeit eine körperliche oder geistige Überbeanspruchung des Arbeit-nehmers verursacht wird, die zu Schlechtleistungen im Hauptarbeitsvertragsverhältnis führt.
Dann hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch. Wenn der Arbeitnehmer auf eine entsprechende Abmahnung nicht reagiert, kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.
Eine private Tätigkeit während der Arbeitszeit widerspricht jedoch grundsätzlich dem Arbeitsvertrag. Dann kann der Arbeitgeber abmahnen und gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen.
Übt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit eine Nebentätigkeit aus - unabhängig ob es sich um eine zulässige oder unzulässige Nebentätigkeit handelt - ist die fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung möglich.
II. Sonderfall: Konkurrenztätigkeit
Grundsätzlich rechtfertigt jegliche Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung. Eine Abmahnung muß nicht vorangegangen sein.
III. Strafbare Handlung
Bereits seit mehr als 30 Jahren entsprach es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, daß strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers grundsätzlich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings sollten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes alle Umstände des Einzelfalles ebenso berücksichtigt werden, wie beispielsweise die Dauer des Arbeitsvertragsverhältnisses, die Qualität des Verstoßes, Alter des Arbeitnehmers usw.
Das Landesarbeitsgericht Mainz hat jedoch in einer neuen Entscheidung im November 2007 entschieden, dass ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers immer die fristlose Kündigung rechtfertigt. Auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, auf den Wert der entwendeten Sache usw. soll es nicht mehr ankommen.
Bei der sogenannten Tatkündigung ist es jedoch erforderlich, daß der Arbeitgeber tatsächlich die Straftat des Arbeitnehmers beweisen kann. Hierfür benötigt man also Zeugen, Dokumente oder sonstige Beweismittel.
Sollte dieser Tatvorwurf nicht 100% zu beweisen sein, bietet sich das Rechtsinstrument der sogenannten Verdachtskündigung an.
Voraussetzung für die Durchsetzung einer solchen fristlosen Verdachtskündigung ist, daß ein hinreichender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht, der Arbeitnehmer Gelegenheit in einer Anhörung erhielt, persönlich zu diesen Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen und daß in dieser Anhörung es dem Arbeitnehmer nicht gelingt, diese Verdachtsmomente zu widerlegen.
IV. Strafanzeigen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
Bestehen im Betrieb des Arbeitgebers aus Sicht des Arbeitnehmers Sicherheits- oder Gesundheitsbedenken, so ist der Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt, diese Umstände den zuständigen Behörden anzuzeigen. Allerdings muss er zunächst versuchen, innerbetrieblich Abhilfe zu schaffen. Gelingt dies dem Arbeitnehmer nicht und erhebt er dann eine Anzeige, rechtfertigt diese Anzeige keine verhaltensbedingte Kündigung.
Besteht für den Arbeitnehmer jedoch die Gefahr, bei Untätigkeit sich selbst strafrechtlich verantwortlich zu machen, ist er auch ohne vorherige Unterrichtung des Arbeitgebers befugt, die Ermittlungsbehörden einzuschalten.
Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht einen Kündigungsgrund bestätigt, weil der Arbeitnehmer wegen der Zerrüttung privater Beziehungen zum Arbeitgeber aus niederen Beweggründen dem Finanzamt solche Tatsachen mitteilte, die eine Steuerfahndung auslösten. Deshalb kann auch unter Umständen die Drohung des Arbeitnehmers, die Presse auf angebliche Missstände im Betrieb aufmerksam machen zu wollen, eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn tatsächlich keine gesetzwidrigen Zustände vorliegen und der Arbeitnehmer dies durch rechtskundige Beratung hätte erkennen können.
V. Manipulationen der Arbeitszeiterfassung
Diese rechtfertigen grundsätzlich immer eine fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung.
VI. Spesenbetrug
Auch hier ist immer eine fristlose Kündigung möglich.