Von Rechtsanwalt Klaus Dietrich Haupt, Walek Rechtsanwälte, Mayen – Fachanwalt für Familienrecht und Verkehrsrecht; erfahrener Berater auch im Arbeitsrecht.

Wenn Gleichbehandlung zur leeren Phrase wird

Werden Sie bei Beförderungen übergangen, weil Sie „zu alt“ sind? Verdienen Sie weniger als Ihre männlichen Kollegen bei gleicher Qualifikation? Wurden Sie in einem Vorstellungsgespräch wegen Ihrer Religion oder Herkunft abgelehnt? Erleben Sie Benachteiligungen oder Belästigungen am Arbeitsplatz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Sie – aber die Fristen sind kurz, die Anforderungen komplex, und viele Betroffene wissen nicht, welche Ansprüche ihnen tatsächlich zustehen.

Was schützt das AGG?

Das AGG (in Kraft seit 2006, basierend auf EU-Antidiskriminierungsrichtlinien) verbietet Benachteiligungen aus folgenden Gründen (§ 1 AGG):

• Rasse oder ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Lebensalter
• Sexuelle Identität

Geschützt sind alle Phasen des Beschäftigungsverhältnisses: Stellenausschreibung, Bewerbung, Einstellung, Beförderung, Vergütung, Weiterbildung, Arbeitsbedingungen und Kündigung.

Formen der Diskriminierung

Das AGG unterscheidet verschiedene Formen der unzulässigen Benachteiligung:

• Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): Eine Person wird wegen eines geschützten Merkmals schlechter behandelt als eine andere in vergleichbarer Situation – z.B. Ablehnung einer Bewerberin wegen ihrer Schwangerschaft oder Absage an einen Bewerber wegen seines Alters.
• Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG): Neutral erscheinende Regelungen wirken sich auf Personen mit einem geschützten Merkmal besonders nachteilig aus. Klassisches Beispiel: Leistungsvoraussetzungen, die faktisch nur Vollzeitbeschäftigte begünstigen – und damit überwiegend Frauen in Teilzeit benachteiligen.
• Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG): Unerwünschtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld schafft – auch bekannt als Mobbing mit Diskriminierungshintergrund.
• Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG): Unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten aller Art.

Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts 2025/2026

Religiöse Kleidung am Arbeitsplatz: BAG, 29.01.2026 – 8 AZR 49/25

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem grundlegenden Urteil mit dem Verbot religiöser Bekleidung für Luftsicherheitsassistentinnen befasst. Das Ergebnis verdeutlicht: Pauschale Verbote religiöser Kleidung oder Symbole am Arbeitsplatz sind nicht automatisch zulässig. Arbeitgeber müssen eine sachliche Rechtfertigung nachweisen, die einem strengen Prüfungsmaßstab standhält. Rein ästhetische oder kundenbezogene Erwägungen reichen dafür in der Regel nicht aus.

Entgeltgleichheit: BAG, 23.10.2025 – 8 AZR 269/24

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem weiteren bedeutsamen Urteil die Anforderungen an die Darlegungslast bei ungleicher Vergütung zwischen Männern und Frauen präzisiert. Arbeitnehmerinnen, die vermuten, schlechter bezahlt zu werden als männliche Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit, haben einen gesetzlichen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (§ 10 EntgTranspG) und können diesen vor Gericht durchsetzen. Ist die Ungleichbehandlung festgestellt, muss der Arbeitgeber darlegen, dass sie auf sachlichen, diskriminierungsfreien Gründen beruht.

Welche Ansprüche stehen Ihnen zu?

Wer diskriminiert wird, hat nach § 15 AGG Anspruch auf:

1. Schadensersatz für materielle Schäden (§ 15 Abs. 1 AGG) – z.B. entgangenes Gehalt, das aufgrund der Diskriminierung nicht erzielt wurde
2. Entschädigung für immaterielle Schäden (§ 15 Abs. 2 AGG) – bis zu 3 Bruttomonatsgehälter bei unterlassener Einstellung aufgrund eines geschützten Merkmals; die Höhe liegt im Ermessen des Gerichts
3. Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche – der Arbeitgeber muss die diskriminierende Maßnahme rückgängig machen oder unterlassen

Kein Anspruch besteht hingegen auf Einstellung oder Beförderung – auch wenn die Diskriminierung eindeutig festgestellt ist.

Die 2-Monatsfrist – absolut entscheidend

Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von 2 Monaten nach der benachteiligenden Handlung oder Maßnahme schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist: Wer sie versäumt, verliert seine Ansprüche endgültig – unabhängig davon, wie eindeutig die Diskriminierung war.

Nach fristgerechter außergerichtlicher Geltendmachung gilt die allgemeine Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB) für die gerichtliche Durchsetzung. Handeln Sie daher sofort, wenn Sie eine Benachteiligung vermuten.

Beweislast – und wie Ihnen das AGG hilft

Opfer von Diskriminierung stehen oft vor dem Problem, den Nachweis zu erbringen. Das AGG erleichtert dies erheblich: Gelingt es dem Betroffenen, Indizien für eine Benachteiligung glaubhaft zu machen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt (§ 22 AGG). Zu den relevanten Indizien zählen etwa diskriminierende Formulierungen in Stellenanzeigen, statistisch auffällige Personalentscheidungen oder zeugenschaftlich belegte Äußerungen.

Bedeutung für Arbeitnehmer in Mayen und der Region

Diskriminierung ist kein großstädtisches Phänomen. Auch im Raum Mayen, Koblenz, Andernach und dem Landkreis Mayen-Koblenz kommt es in Betrieben jeder Größe zu unzulässigen Benachteiligungen. Viele Betroffene scheuen den Gang zum Anwalt, weil sie die Erfolgsaussichten unterschätzen – oder weil sie fürchten, dass das Arbeitsverhältnis dadurch belastet wird. Beides sind nachvollziehbare, aber nicht selten unbegründete Sorgen.

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Rechtsanwalt Klaus Dietrich Haupt von Walek Rechtsanwälte in Mayen ist Fachanwalt für Familienrecht und Verkehrsrecht und berät Mandanten mit seiner umfangreichen Praxiserfahrung auch kompetent in Fragen der Diskriminierung am Arbeitsplatz – von der Prüfung Ihrer Ansprüche bis zur außergerichtlichen und gerichtlichen Durchsetzung. Die 2-Monatsfrist darf nicht versäumt werden: Handeln Sie jetzt.

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