Dr. Jens Sebastian Groh,
Eine Kündigung trifft die meisten Menschen unvorbereitet. Kaum hat man das Schreiben in den Händen, überschlagen sich die Gedanken: Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Was passiert mit dem Arbeitslosengeld? Und muss ich jetzt sofort etwas tun? Die Antwort auf die letzte Frage lautet: Ja – und zwar innerhalb sehr enger Fristen. Denn im Arbeitsrecht gilt eine der härtesten Ausschlussfristen des deutschen Rechts: Wer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung handelt, verliert in aller Regel dauerhaft die Möglichkeit, sich rechtlich zur Wehr zu setzen – selbst wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam war.
Als Rechtsanwalt in Mayen berate ich Mandantinnen und Mandanten aus der Eifel, dem Raum Koblenz und ganz Rheinland-Pfalz auch in arbeitsrechtlichen Fragen – insbesondere wenn eine Kündigung mit unternehmensrechtlichen Aspekten verknüpft ist, etwa bei Gesellschafter-Geschäftsführern oder Unternehmensübergaben. Im Folgenden erläutere ich die wichtigsten Schritte, die nach dem Erhalt einer Kündigung zu beachten sind.
Eine Kündigung löst verständlicherweise Stress, Unsicherheit und manchmal auch Wut aus. Dennoch ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu behalten und strukturiert vorzugehen. Das Wichtigste vorweg: Nicht unterschreiben, was Sie nicht verstehen. Viele Arbeitgeber übergeben zusammen mit der Kündigung oder kurz danach einen sogenannten Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsangebot. Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie sich rechtlich beraten lassen haben. Die Konsequenzen einer vorschnellen Unterschrift – insbesondere beim Arbeitslosengeld – können erheblich sein.
Gleichzeitig gilt: Abwarten ist keine Strategie. Die Frist für arbeitsrechtliche Schritte läuft unerbittlich, unabhängig davon, ob Sie gerade mit dem Arbeitgeber verhandeln, krank sind oder sich im Urlaub befinden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Recht, eine Kündigung gerichtlich anzugreifen. Dieses Recht ist jedoch an eine Frist geknüpft – genauer: an genau drei Wochen (§ 4 KSchG). Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Diese Frist gilt für alle Arten von Kündigungen – ordentliche, außerordentliche (fristlose) und Änderungskündigungen. Sie gilt unabhängig davon, ob Sie Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind. Sie gilt auch in der Probezeit.
Die Konsequenz einer versäumten Frist ist dramatisch: Nach § 7 KSchG gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, sobald die Dreiwochenfrist abgelaufen ist – selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in sehr engen Ausnahmefällen möglich (§ 5 KSchG), etwa bei einem schweren Krankenhausaufenthalt, der eine rechtzeitige Klage objektiv unmöglich gemacht hat. Unwissenheit über die Frist reicht als Entschuldigungsgrund nicht aus.
Praktischer Hinweis: Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung – also in der Regel dem Tag, an dem Sie das Schreiben tatsächlich erhalten haben. Entscheidend ist der Zugang einer schriftlichen Kündigung mit Originalunterschrift. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist bereits aus formalen Gründen unwirksam (§ 623 BGB).
Viele Arbeitnehmer zögern, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, weil sie gar nicht in ihren alten Job zurückkehren möchten. Das ist ein weit verbreiteter Irrtum über den Zweck dieser Klage. Die Realität der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit sieht so aus: Rund zwei Drittel aller Kündigungsschutzklagen enden bereits beim ersten Gerichtstermin – dem sogenannten Gütetermin – mit einem Vergleich. Typischer Inhalt: Das Arbeitsverhältnis wird wirksam beendet, der Arbeitnehmer erhält aber im Gegenzug eine Abfindung.
Die Kündigungsschutzklage ist damit in der Praxis häufig das effektivste Instrument, um überhaupt erst in eine ernsthafte Verhandlung über eine Abfindung zu kommen. Wer die Frist verstreichen lässt, verliert sein stärkstes Druckmittel. Für Arbeitgeber sind Kündigungsschutzprozesse zeitaufwendig und mit Kosten verbunden – das ist der Grund, warum viele Arbeitgeber einem Vergleich mit Abfindung gegenüber einem langen Prozess oft den Vorzug geben.
Nicht jeder Arbeitnehmer genießt den vollen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Das Gesetz findet nur Anwendung, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
Erstens muss das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG). In der Probezeit und kurz nach der Einstellung besteht damit kein allgemeiner Kündigungsschutz, wenngleich die Dreiwochenfrist für die Klage auch dort gilt.
Zweitens muss der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG). In sogenannten Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern gilt das KSchG nicht – Ausnahmen bestehen für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Mitarbeitern tätig waren.
Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG können Kündigungen unwirksam sein – etwa weil besonderer Kündigungsschutz besteht (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitgliedschaft) oder weil formale Mängel vorliegen (fehlende Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, falsche oder fehlende Schriftform). Auch in diesen Fällen gilt die Dreiwochenfrist.
Es gibt in Deutschland keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei arbeitgeberseitiger Kündigung. Eine Abfindung ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ausnahmen gelten nur in bestimmten Fällen: Bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben gemäß § 1a KSchG ausdrücklich eine Abfindung an für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, besteht ein gesetzlicher Anspruch – üblicherweise in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
In der Praxis entstehen Abfindungen jedoch vor allem im Rahmen von gerichtlichen Vergleichen oder außergerichtlichen Einigungen. Wer eine Kündigung erhält und Verhandlungsbereitschaft signalisiert – oder die Kündigung gerichtlich angreift –, hat je nach den Umständen des Einzelfalls gute Chancen, eine angemessene Abfindung zu erzielen. Als grober Richtwert gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei je nach Stärke der eigenen Rechtsposition auch deutlich mehr möglich ist.
Viele Arbeitgeber bieten im Zusammenhang mit einer Kündigung – oder als Alternative dazu – einen Aufhebungsvertrag an. Dieser Vertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt, häufig verbunden mit einer Abfindung und einem wohlwollenden Arbeitszeugnis.
Was attraktiv klingt, birgt jedoch einen gravierenden Fallstrick: Die Bundesagentur für Arbeit wertet einen Aufhebungsvertrag regelmäßig als freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ähnlich einer Eigenkündigung – und verhängt eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird (§ 159 SGB III). Zusätzlich wird die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs um ein Viertel gekürzt.
Wichtig zu wissen: Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt – etwa weil ohnehin eine Kündigung drohte und der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist einhält sowie eine angemessene Abfindung vorsieht. Ob diese Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind, lässt sich nur nach eingehender Prüfung beurteilen.
Unter keinen Umständen sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ohne ihn zuvor von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Sie haben Zeit – die Dreiwochenfrist des KSchG gilt nicht für die Prüfung eines Aufhebungsvertragsangebots.
Wer arbeitslos wird, muss sich unverzüglich, spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit, persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden (§ 141 SGB III). Darüber hinaus sollten Sie sich bereits drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses – oder, falls die Kündigungsfrist kürzer ist, sofort nach Zugang der Kündigung – arbeitssuchend melden. Versäumnis kann zu einer Minderung des Arbeitslosengeldes führen.
Anspruch auf Arbeitslosengeld haben Sie grundsätzlich, wenn Sie in den letzten 30 Monaten mindestens zwölf Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren (sogenannte Anwartschaftszeit). Die Bezugsdauer hängt von der Dauer des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses und dem Lebensalter ab.
Neben der Frage der Kündigung selbst gibt es eine Reihe weiterer Punkte, die nach dem Erhalt einer Kündigung zu klären sind und die bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einbezogen werden sollten:
Das Arbeitszeugnis: Sie haben Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO). Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sollten Sie auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis bestehen. Formulierungen und versteckte Codes im Zeugnis können Ihre Jobsuche erheblich beeinflussen.
Die Freistellung: Häufig werden Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Dabei ist zu klären, ob die Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub erfolgt oder ob der Urlaubsanspruch zusätzlich abzugelten ist.
Offene Vergütungsansprüche: Prüfen Sie, ob noch ausstehende Gehaltszahlungen, Provisionen, Boni oder Überstundenvergütungen offen sind. .
Rückgabe von Arbeitsmitteln: Klären Sie, welche Arbeitsmittel (Dienstwagen, Laptop, Mobiltelefon) zurückzugeben sind und bis wann.
In bestimmten Situationen genießen Arbeitnehmer einen erhöhten, gesetzlich verankerten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen entweder ganz ausgeschlossen oder nur mit behördlicher Genehmigung möglich. Dazu gehören unter anderem:
Schwangere und Mütter in der Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz, Arbeitnehmer in der Elternzeit, schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts erforderlich), Mitglieder des Betriebsrats. Liegt einer dieser Fälle vor, ist die Kündigung unter Umständen bereits aus diesem Grund unwirksam – unabhängig vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes.
Die geschilderte Dreiwochenfrist ist die alles entscheidende Schranke im Kündigungsschutzrecht. Wer sie einhält und professionell beraten ist, hat in vielen Fällen gute Aussichten – auf Weiterbeschäftigung, auf eine angemessene Abfindung oder zumindest auf eine faire einvernehmliche Trennung. Wer sie verpasst, verliert praktisch alle Optionen.
Hinzu kommt, dass die Entscheidung zwischen Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag und außergerichtlicher Einigung erhebliche finanzielle Folgen hat – nicht nur im Hinblick auf eine Abfindung, sondern auch bei der Frage der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Entscheidung sollte nicht allein und nicht ohne rechtliche Beratung getroffen werden.
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Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob und wie Sie sich dagegen wehren können, ob ein Aufhebungsvertrag für Sie sinnvoll ist oder wie Sie eine angemessene Abfindung erzielen, stehe ich Ihnen als Ihr Rechtsanwalt in Mayen zur Verfügung. Wir analysieren gemeinsam Ihre Situation, prüfen die Erfolgsaussichten und entwickeln eine Strategie, die Ihre Interessen schützt – ob außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht.
RA Dr. Jens Sebastian GrohFachanwalt für Handels- und GesellschaftsrechtFachanwalt für ErbrechtWalek Rechtsanwälte Partnerschaft, MayenTelefon: 02651 98 90 77E-Mail: groh(at)walek-rechtsanwaelte.de
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