Ihr ehemaliger Arbeitgeber nutzt noch immer Fotos oder Videos von Ihnen auf seiner Website, bei Facebook oder YouTube – obwohl das Arbeitsverhältnis längst beendet ist? Erfahren Sie, wann Sie die Löschung verlangen können und worauf es dabei ankommt.
Viele Unternehmen setzen auf Fotos und Videos ihrer Mitarbeiter – ob auf der Firmenwebsite, in Social-Media-Kanälen oder auf YouTube. Schulungsvideos, Teamfotos, Werbefilme: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, wird die Nutzung oft stillschweigend akzeptiert oder sogar ausdrücklich genehmigt. Doch was passiert, wenn Sie das Unternehmen verlassen – vielleicht sogar zu einem Wettbewerber wechseln?
Die aktuelle Rechtsprechung zeigt: Die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, und die Gerichte entscheiden keineswegs immer zugunsten der abgebildeten Arbeitnehmer.
Der Dreh- und Angelpunkt ist fast immer, ob und in welcher Form Sie der Nutzung Ihres Bildnisses zugestimmt haben. Das Kunsturhebergesetz (KUG) bestimmt in § 22, dass Bildnisse grundsätzlich nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet werden dürfen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Grundsatzentscheidung vom 11. Dezember 2014 (Az. 8 AZR 1010/13) klargestellt, dass die Einwilligung im Arbeitsverhältnis schriftlich erfolgen muss. Hintergrund ist das Recht auf informationelle Selbstbestimmung: Die Schriftform soll verdeutlichen, dass die Zustimmung freiwillig und unabhängig von den arbeitsvertraglichen Pflichten erfolgt.
Wichtig zu wissen: Arbeitnehmer können grundsätzlich frei über ihre Einwilligung entscheiden. Die bloße Tatsache, dass man in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis steht, führt nicht automatisch dazu, dass die Einwilligung unwirksam wäre.
Hier kommt es auf eine entscheidende Unterscheidung an:
Wenn Sie als Person im Mittelpunkt stehen – etwa als Schulungsleiter, als „Gesicht“ des Unternehmens oder in einer gezielten Werbung mit Ihrem Namen und Ihrer Funktion – spricht vieles dafür, dass das Nutzungsrecht des Arbeitgebers spätestens mit dem Ausscheiden endet. In einem solchen Fall hat das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 27. Juli 2023, Az. 3 Sa 33/22) dem ehemaligen Arbeitnehmer einen Schadensersatz von 10.000 € zugesprochen, weil der Arbeitgeber Foto- und Videomaterial über neun Monate nach dem Ausscheiden weiter zu Werbezwecken verwendet hatte.
Wenn Sie nur beiläufig zu sehen sind – etwa auf einem Gruppenfoto oder in einer kurzen Filmsequenz, die allgemeine Arbeitsabläufe zeigt – erlischt die Einwilligung nach der Rechtsprechung des BAG nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie müssen dann aktiv widerrufen.
Auch der Widerruf einer einmal erteilten Einwilligung ist nicht ohne Weiteres möglich. Die Rechtsprechung verlangt einen plausiblen Grund, warum Sie Ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung nun anders ausüben wollen als bei Erteilung der Einwilligung.
Das BAG hat in seinem Urteil von 2014 betont, dass allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen ausreichenden Widerrufsgrund darstellt – jedenfalls dann nicht, wenn die Person nur beiläufig abgebildet wird. Es bedarf einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls.
Das OLG Koblenz hat diese Linie in einem Hinweisbeschluss vom 31. Juli 2024 (Az. 4 U 238/23) in einem Unternehmerkontext bestätigt: Der Kläger, der in YouTube-Videos seines Geschäftspartners zu sehen war, konnte seine schriftlich erteilte Einwilligung nicht widerrufen. Das Gericht sah weder in der beruflichen Weiterentwicklung noch im Abbruch der Geschäftsbeziehung einen ausreichenden wichtigen Grund – zumal das spätere Wettbewerbsverhältnis bei Erteilung der Einwilligung bereits absehbar gewesen sei.
Viele Betroffene setzen ihre Hoffnung auf das Datenschutzrecht und den dort vorgesehenen jederzeitigen Widerruf der Einwilligung (Art. 7 Abs. 3 DSGVO) sowie das Recht auf Löschung (Art. 17 DSGVO). Doch die Gerichte bremsen diese Erwartungen:
Das OLG Koblenz hat offengelassen, ob Art. 17 DSGVO neben dem KUG überhaupt anwendbar ist. Selbst wenn man dies bejahe, greife der Löschungsanspruch nach Art. 17 Abs. 1 lit. b DSGVO nur, wenn keine anderweitige Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung bestehe – etwa die Vertragserfüllung nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO.
Zudem genügt ein bloßer DSGVO-Verstoß nach der Rechtsprechung des EuGH und der deutschen Arbeitsgerichte nicht automatisch für einen Schadensersatzanspruch. Das LAG Baden-Württemberg hat klargestellt, dass der Betroffene einen konkreten immateriellen Schaden darlegen muss – die pauschale Berufung auf einen „Kontrollverlust“ über die eigenen Daten reicht dafür nicht aus.
Wurde Ihr Bildnis rechtswidrig weiter genutzt, kommen Ansprüche auf Geldentschädigung in Betracht. Die Höhe hängt von den Umständen ab, insbesondere von der Dauer der unberechtigten Nutzung, der Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung und davon, ob der Arbeitgeber kommerzielle Vorteile aus der Nutzung gezogen hat.
Das LAG Baden-Württemberg hat im Fall eines Schulungsleiters, dessen Bild und Video über Monate nach seinem Ausscheiden auf mehreren Plattformen zu Werbezwecken genutzt wurden, 10.000 € zugesprochen. Es betonte, dass bei der Bemessung auch ein „Hemmungseffekt“ gegenüber dem Arbeitgeber ausgehen müsse.
Vor Erteilung einer Einwilligung: Lesen Sie genau, wozu Sie einwilligen. Achten Sie darauf, ob die Einwilligung befristet oder an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses geknüpft ist. Eine Klausel, die den Widerruf ausschließt, ist nicht zwingend wirksam – aber sie erschwert die spätere Durchsetzung.
Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen: Erklären Sie den Widerruf Ihrer Einwilligung möglichst frühzeitig und schriftlich. Benennen Sie konkrete Gründe, warum die weitere Nutzung für Sie unzumutbar ist – etwa den Wechsel zu einem Wettbewerber, eine Distanzierung vom ehemaligen Arbeitgeber oder die kommerzielle Nutzung Ihres Bildnisses ohne Vergütung.
Wenn der Arbeitgeber nicht reagiert: Dokumentieren Sie die weitere Nutzung durch Screenshots mit Datum. Je länger und intensiver die Nutzung trotz Ihres Widerspruchs fortgesetzt wird, desto stärker sind Ihre Ansprüche auf Schadensersatz.
Entscheidend ist der Einzelfall: Die Rechtslage ist komplex und hängt stark von den konkreten Umständen ab – Art der Darstellung, Kontext der Einwilligung, Gründe für den Widerruf. Eine pauschale Aussage, ob die Löschung durchgesetzt werden kann, lässt sich nicht treffen.
Sind Sie unsicher, ob Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihr Bildnis noch verwenden darf? In einer individuellen Beratung prüfen wir Ihre Erfolgsaussichten und unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
