Von Rechtsanwalt Klaus Dietrich Haupt, Walek Rechtsanwälte, Mayen – Fachanwalt für Familienrecht und Verkehrsrecht; erfahrener Ansprechpartner auch in komplexen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet – nach Angaben des Statistischen Bundesamts ist jeder achte neue Arbeitsvertrag befristet. Für die Betroffenen bedeutet das oft Unsicherheit: Wann endet das Arbeitsverhältnis wirklich? Ist die Befristung überhaupt rechtswirksam? Und was passiert, wenn der Arbeitgeber die Befristung rechtswidrig vereinbart hat?
Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen zwei Grundtypen:
Eine Befristung ist mit Sachgrund zulässig, wenn ein sachlich gerechtfertigter Grund vorliegt. Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG acht Tatbestände, darunter:
Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es keine Höchstdauer und keine Beschränkung auf eine bestimmte Anzahl von Verlängerungen. Die Befristung muss jedoch vor dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich vereinbart werden.
Ohne Sachgrund ist eine Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren und maximal dreimaliger Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Wer bei demselben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war – auch wenn das Vorverhältnis viele Jahre zurückliegt –, kann grundsätzlich nicht mehr sachgrundlos befristet werden.
Achtung: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Januar 2019 (Az. 7 AZR 733/16) entschieden, dass ein früheres Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung nur dann nicht sperrt, wenn es sehr lange zurückliegt und von ganz anderer Art war. Eine pauschale Drei-Jahres-Grenze – wie sie das BVerfG 2018 (1 BvL 7/14) als Faustformel angedeutet hatte – lehnte das BAG ab. Es gilt stets eine Einzelfallbetrachtung.
Befristungsvereinbarungen bedürfen gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Das bedeutet: Die Befristung muss vor Arbeitsaufnahme schriftlich und von beiden Parteien unterschrieben vereinbart werden. Wer seinen Arbeitsvertrag erst nach dem ersten Arbeitstag unterschrieben hat, hat möglicherweise einen unbefristeten Arbeitsvertrag – unabhängig davon, was drinsteht.
Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wollen Sie als Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Diese Frist ist absolut – versäumen Sie sie, gilt die Befristung auch dann als wirksam, wenn sie es rechtlich nicht war.
In der Praxis erleben viele Arbeitnehmer sogenannte Kettenbefristungen: Immer wieder werden befristete Verträge aneinandergereiht, oft über viele Jahre hinweg. Das Bundesarbeitsgericht prüft in solchen Fällen, ob die Befristung missbraucht wird. Als Indizien für einen Missbrauch gelten sehr lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses, eine hohe Anzahl von Verlängerungen und ein im Wesentlichen gleichbleibender Arbeitsinhalt.
Rechtsanwalt Klaus Dietrich Haupt berät Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen rund um befristete Arbeitsverhältnisse – von der Vertragsprüfung über die Befristungskontrollklage bis zur gerichtlichen Vertretung. Gut erreichbar aus der gesamten Region Eifel, Mosel und Hunsrück.
Jetzt Beratung vereinbaren
Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Rechtsanwalt Klaus Dietrich Haupt steht Ihnen als erfahrener Anwalt in Mayen zur Seite – auch dann, wenn das Thema nicht sein Fachanwaltsschwerpunkt im Familien- oder Verkehrsrecht ist.
Zu RA Haupt: www.walek-rechtsanwaelte.de/rechtsanwalt-haupt
Kontaktformular: www.walek-rechtsanwaelte.de/kontakt | Tel.: 02651 – 98 900
