Dr. Jens Sebastian Groh, Rechtsanwalt, Walek Rechtsanwälte, Mayen.
Sie sind krank und fürchten, Ihren Arbeitsplatz zu verlieren – oder Sie haben sogar bereits eine Kündigung erhalten, obwohl Sie sich im Krankenstand befanden? Diese Situation ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Mayen, Mendig, Andernach, Polch und dem gesamten Landkreis Mayen-Koblenz eine der belastendsten überhaupt. Viele glauben, wer krank ist, sei vor einer Kündigung geschützt. Das stimmt so nicht – und der Irrtum kann teuer werden.
Als Rechtsanwalt berate ich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn es um Kündigung wegen Krankheit, krankheitsbedingte Kündigung und die damit zusammenhängenden Rechte geht. Im folgenden Beitrag erläutere ich, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig ist, welche strengen Anforderungen das Bundesarbeitsgericht stellt – und warum eine anwaltliche Prüfung innerhalb von 21 Tagen über Ihren Job entscheiden kann.
Im deutschen Arbeitsrecht existiert kein absolutes Verbot, einen kranken Arbeitnehmer zu kündigen. Krankheit allein schützt nicht vor einer Entlassung. Entscheidend ist vielmehr, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist.
Was Arbeitnehmer wissen müssen: Das Kündigungsschutzgesetz stellt sehr hohe Hürden auf, die der Arbeitgeber vollständig überwinden muss. Scheitert er auch nur an einer dieser Hürden, ist die Kündigung unwirksam – und Sie haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung. Deshalb lohnt sich in jedem Fall die anwaltliche Prüfung. Informationen zu unserem arbeitsrechtlichen Beratungsangebot finden Sie auf unserer Seite Fachgebiete.
Das KSchG gilt in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und nach einer Wartezeit von sechs Monaten. In kleineren Betrieben oder während der Probezeit gelten eingeschränkte Regeln – auch dies lässt sich anwaltlich prüfen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für die krankheitsbedingte Kündigung eine strenge Dreistufenprüfung entwickelt, die der Arbeitgeber lückenlos durchlaufen und beweisen muss.
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs objektive Anhaltspunkte dafür bestanden, dass der Arbeitnehmer auch künftig häufig fehlen oder dauerhaft arbeitsunfähig sein wird. Dabei werden häufig die Fehlzeiten der Vergangenheit als Indiz herangezogen – diese ersetzen aber keine medizinische Prognose.
Besonders bei häufigen Kurzerkrankungen sind Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre hinweg ein wichtiges Warnsignal. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 09.12.2025 (Az. 7 SLa 384/25) eine Kündigung bestätigt, bei der ein Arbeitnehmer in drei Jahren an insgesamt 182 Arbeitstagen krankheitsbedingt gefehlt hatte.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Fehlzeiten zu wesentlichen Betriebsstörungen geführt haben – etwa durch Produktionsausfälle, Kosten für Vertretungen oder erhebliche Entgeltfortzahlungskosten. Das Gesetz sieht die Pflicht zur Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG für bis zu sechs Wochen pro Erkrankung vor; darüber hinausgehende Fehlzeiten können erhebliche wirtschaftliche Belastungen darstellen.
Selbst wenn die ersten beiden Stufen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber in einer abschließenden Interessenabwägung darlegen, dass sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Erhalt überwiegt. Dabei spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung eine Rolle.
An jeder dieser drei Stufen bestehen für Arbeitnehmer Angriffsmöglichkeiten. Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Mayen prüfe ich systematisch, ob der Arbeitgeber alle Voraussetzungen tatsächlich erfüllt hat.
Bevor ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, ist er nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Erkrankung vorgebeugt werden kann.
Was bedeutet das für eine Kündigung ohne vorheriges BEM? Das BAG hat klargestellt: Fehlt ein ordnungsgemäßes BEM, trägt der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast. Er muss dann konkret darlegen und beweisen, dass keine milderen Mittel – etwa eine leidensgerechte Beschäftigung, eine Versetzung oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen – zur Verfügung standen. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM ist damit ein gewichtiges Argument im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.
Wichtig: Das Unterlassen des BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam – es erhöht jedoch die prozessuale Last des Arbeitgebers erheblich.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Jahre 2023 bis 2025 hat für Arbeitnehmer teils bedeutsame neue Akzente gesetzt.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat nach § 5 EFZG hohen Beweiswert. Dieser kann aber erschüttert werden. Das BAG entschied mit Urteil vom 13.12.2023 (Az. 5 AZR 137/23), dass eine AU ihren Beweiswert verlieren kann, wenn sie nach einer Kündigung ausgestellt wird und zeitlich passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht – und der Arbeitnehmer danach sofort wieder arbeitsfähig ist.
Mit Urteil vom 18.09.2024 (Az. 5 AZR 29/24) hat das BAG diese Linie weitergeführt: Auch mehrere kurze Krankschreibungen innerhalb der Kündigungsfrist, kombiniert mit beruflichen Aktivitäten des Arbeitnehmers in dieser Zeit, können den Beweiswert der AU erschüttern. Entscheidend ist stets eine Gesamtschau aller Umstände. Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer konkret darlegen, dass er tatsächlich erkrankt war.
Mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) hat das BAG klargestellt, dass die Pflicht des Arbeitgebers, vor einer Kündigung schwerbehinderter Beschäftigter ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX einzuleiten, weder in der Wartezeit (erste sechs Monate) noch in Kleinbetrieben gilt. Diese Entscheidung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Landkreis Mayen-Koblenz von erheblicher praktischer Bedeutung.
Bei wiederholten kurzen Krankheiten – auch wenn jede Erkrankung medizinisch unabhängig begründet ist – kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, wenn die o. g. Dreistufenprüfung erfüllt ist. Maßgeblich sind die Gesamtfehlzeiten über mehrere Jahre.
Bei einer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit von voraussichtlich mehr als zwei Jahren oder einer unsicheren Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit kann ebenfalls eine Kündigung gerechtfertigt sein. Besteht die Möglichkeit einer Erwerbsminderungsrente, ist dies allein kein ausreichender Kündigungsgrund – das BAG hat klargestellt, dass der Arbeitgeber dennoch prüfen muss, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist.
Besondere Vorsicht ist bei einem Aufhebungsvertrag geboten, der dem Arbeitnehmer während einer Erkrankung angeboten wird – hier droht häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben. Weitere Informationen finden Sie in unseren Rechts-Tipps.
Wer eine Kündigung erhalten hat – ob wegen Krankheit oder aus anderen Gründen – muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist gesetzlich in § 4 KSchG geregelt und absolut: Wer sie versäumt, verliert in der Regel dauerhaft das Recht, sich gegen die Kündigung zu wehren – unabhängig davon, wie offensichtlich fehlerhaft sie war.
Für Arbeitnehmer aus Mayen, Mendig, Andernach, Polch und dem Landkreis Mayen-Koblenz gilt: Handeln Sie sofort. Kontaktieren Sie uns direkt über unser Kontaktformular – wir melden uns schnell zurück und prüfen Ihre Kündigung.
Ja, das ist grundsätzlich möglich. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Entscheidend ist, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Sie können gegen jede Kündigung Kündigungsschutzklage erheben – innerhalb von 21 Tagen ab Zugang.
Es gibt keine gesetzlich festgelegte Mindestanzahl von Fehltagen. Die Rechtsprechung betrachtet den Einzelfall. Als Richtwert gilt: Mehr als sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr über mehrere Jahre hinweg können eine negative Gesundheitsprognose begründen. Entscheidend sind immer die Gesamtumstände und die Dreistufenprüfung des BAG.
Ja – wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Fehlt dieses, trägt der Arbeitgeber eine erhöhte Beweislast im Kündigungsschutzprozess.
Wenn die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG abläuft, ohne dass Klage erhoben wurde, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – auch wenn sie fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage (§ 5 KSchG) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich. Warten Sie nicht.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in engen Ausnahmefällen (§ 1a KSchG). In der Praxis wird eine Abfindung häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Dabei spielen Betriebszugehörigkeit, Gehalt und die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage eine entscheidende Rolle.
Nein. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Kenntnis der Diagnose. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 EFZG bescheinigt lediglich die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit, nicht die Art der Erkrankung. Ohne Ihre ausdrückliche Einwilligung darf der Arbeitgeber Ihren Arzt nicht befragen.
Grundsätzlich ja – jede Kündigung muss die Dreistufenprüfung bestehen. Allerdings können wiederholte kurze Erkrankungen über mehrere Jahre eine negative Gesundheitsprognose begründen. Ob dies in Ihrem konkreten Fall zutrifft, muss individuell geprüft werden.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine der rechtlich anspruchsvollsten Kündigungsformen im deutschen Arbeitsrecht. Jede Stufe der Dreistufenprüfung bietet Angriffsmöglichkeiten – ob bei der Gesundheitsprognose, der Darlegung betrieblicher Beeinträchtigungen, dem fehlenden BEM oder einer unzureichenden Interessenabwägung. Gleiches gilt für formale Fehler: War der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Wurde die Schriftform eingehalten? Wurde beim Schwerbehindertenstatus die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt?
Ich empfehle Ihnen: Lassen Sie jede Kündigung anwaltlich prüfen – und zwar sofort. Die Dreiwochenfrist läuft ab Zugang und kennt keine Ausnahmen. Arbeitnehmer aus Mayen, Mendig, Andernach, Polch und dem gesamten Landkreis Mayen-Koblenz können mich direkt über das Kontaktformular erreichen. Weitere Informationen zu unseren arbeitsrechtlichen Leistungen finden Sie unter Fachgebiete sowie in unseren Rechts-Tipps.
Wenn Sie eine Kündigung wegen Krankheit erhalten haben oder befürchten, dass Ihre Fehlzeiten zum Problem werden, stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt zur Verfügung. Gemeinsam analysieren wir Ihre individuelle Situation, prüfen die Wirksamkeit der Kündigung und erarbeiten die für Sie beste Strategie – ob Kündigungsschutzklage, Abfindungsverhandlung oder außergerichtliche Einigung.
RA Dr. Jens Sebastian GrohRechtsanwaltWalek Rechtsanwälte Partnerschaft, MayenTelefon: 02651 98 90 77E-Mail: groh@walek-rechtsanwaelte.de
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