Dr. Jens Sebastian Groh, Rechtsanwalt, Walek Rechtsanwälte, Mayen
Der Chef bittet zum Gespräch – und plötzlich liegt ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch. Diese Situation trifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oft unvorbereitet: in der Mittagspause, nach einer kurzen E-Mail oder unmittelbar nach einem Konflikt. Die Botschaft ist klar – das Arbeitsverhältnis soll enden, und zwar so schnell wie möglich. Aber: Müssen Sie sofort unterschreiben? Und was passiert, wenn Sie es tun?
Als Kanzlei mit jahrelanger arbeitsrechtlicher Praxis in Mayen, Andernach, Mendig, Polch und dem gesamten Kreis Mayen-Koblenz sehen wir immer wieder, wie folgenschwer eine übereilte Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag sein kann. Dieser Beitrag gibt Ihnen einen strukturierten Überblick über die rechtliche Lage – damit Sie eine fundierte Entscheidung treffen können.
Ein Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag) ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Er ist in § 623 BGB geregelt, der für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform vorschreibt. Ein mündlich vereinbarter oder nur per E-Mail übermittelter Aufhebungsvertrag ist unwirksam.
Der Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitgeber erhebliche Vorteile: Er vermeidet eine Kündigungsschutzklage, muss keine Kündigungsfristen einhalten und umgeht die formellen Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung (z. B. Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, Sozialauswahl). Für den Arbeitnehmer kann er im Einzelfall vorteilhaft sein – in vielen Fällen ist er es jedoch nicht.
Das schwerwiegendste Risiko ist der Verlust von Arbeitslosengeldansprüchen. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, beendet das Arbeitsverhältnis aktiv mit. Die Bundesagentur für Arbeit wertet dies als versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 SGB III und verhängt in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen. Das bedeutet: Sie erhalten in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld – und die gesperrte Zeit wird auf die Gesamtbezugsdauer angerechnet. Bei einem Anspruch von 12 Monaten bleiben Ihnen effektiv nur noch etwa 9 Monate.
Die Sperrzeit entfällt nur, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher liegt nach der Rechtsprechung und den Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit insbesondere dann vor, wenn:
Wichtig: Den wichtigen Grund müssen Sie aktiv nachweisen. Empfehlenswert ist, die Bestätigung des Arbeitgebers, dass andernfalls eine Kündigung ausgesprochen worden wäre, direkt in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.
Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, verzichtet auf alle Rechte aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine spätere Klage wegen Sozialwidrigkeit oder Fristfehlern ist ausgeschlossen. Gerade in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten kann der Kündigungsschutz erheblichen Verhandlungswert haben.
Ein weit verbreiteter Irrtum: Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge. Das Bundesarbeitsgericht hat dies zuletzt im Grundsatzurteil vom 7. Februar 2019 (BAG, Az.: 6 AZR 75/18) und in der Folgeentscheidung vom 24. Februar 2022 (BAG, Az.: 6 AZR 333/21) unmissverständlich klargestellt. Arbeitnehmer können Aufhebungsverträge nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften der §§ 312 ff. BGB widerrufen – auch dann nicht, wenn der Vertrag am Arbeitsplatz oder in einer Drucksituation unterzeichnet wurde.
Unterschrieben ist in der Regel unterschrieben.
Seit dem Grundsatzurteil des BAG vom 7. Februar 2019 (Az.: 6 AZR 75/18) ist anerkannt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des sogenannten „Gebots fairen Verhandelns“ zustande gekommen ist. Dieses Gebot ist eine vorvertragliche Nebenpflicht aus § 311 Abs. 2 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB.
Eine unfaire Verhandlungssituation liegt nach der BAG-Rechtsprechung vor, wenn:
Liegt eine solche Situation vor, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch auf Naturalrestitution (§ 249 BGB): Er ist so zu stellen, als hätte er den Vertrag nie unterschrieben – das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, Gehaltsnachzahlungen inbegriffen.
Das BAG hat jedoch auch klargestellt: Das Gebot fairen Verhandelns verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, eine angenehme Verhandlungsatmosphäre zu schaffen. Die bloße Tatsache, dass keine Bedenkzeit gewährt wurde oder das Angebot nur zur sofortigen Annahme unterbreitet wurde, reicht für eine Unwirksamkeit allein nicht aus (BAG, Az.: 6 AZR 333/21).
Daneben kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags nach § 123 BGB in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung (z. B. falsche Angaben über eine drohende Kündigung) oder widerrechtliche Drohung (z. B. Androhung einer Strafanzeige ohne tatsächlichen Tatverdacht) zur Unterzeichnung bewegt wurde. Die Anfechtung muss unverzüglich erklärt werden, nachdem der Anfechtungsgrund bekannt wurde (§ 121 BGB).
Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der schriftlichen Form mit eigenhändiger Unterschrift beider Parteien. Ein Vertrag, der lediglich per E-Mail, per Scan oder durch digitale Signatur geschlossen wurde, ist formunwirksam und entfaltet keine Rechtswirkung.
Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, sollten Sie folgende Fragen klären:
Zur Abfindung: Ist die angebotene Abfindung angemessen? Als grober Orientierungswert gilt in der Praxis: 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr (sog. „Faustformel“). Dieser Wert ist jedoch Verhandlungsbasis, kein Anspruch – und je stärker Ihre Rechtsposition (langer Kündigungsschutz, lange Betriebszugehörigkeit, Sonderkündigungsschutz), desto mehr Spielraum besteht.
Zur Kündigungsfrist: Wird die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten? Eine Verkürzung der Frist kann neben der Sperrzeit auch zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III führen.
Zum Arbeitszeugnis: Enthält der Aufhebungsvertrag eine Regelung zu einem qualifizierten Arbeitszeugnis? Und zu welchem Zeitpunkt wird es ausgestellt?
Zu bestehenden Ansprüchen: Sind offene Urlaubsansprüche, Überstunden und sonstige variable Vergütungen abschließend geregelt? Erkennen Sie das Dokument als vollständigen Abschluss aller gegenseitigen Ansprüche an (sog. Ausgleichsklausel)?
Zur Konkurrenzklausel: Enthält der Vertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Dann gelten §§ 74 ff. HGB: Ein wirksames Wettbewerbsverbot setzt eine schriftliche Vereinbarung und die Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 % der letzten Bezüge voraus.
Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen?
Nein. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht im Arbeitsrecht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies zuletzt in den Entscheidungen vom 7. Februar 2019 (Az.: 6 AZR 75/18) und 24. Februar 2022 (Az.: 6 AZR 333/21) bekräftigt. Nur wenn im Aufhebungsvertrag selbst oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ein Widerrufsrecht vereinbart wurde, können Sie von diesem Gebrauch machen.
Bekomme ich nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?
In der Regel verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen (§ 159 SGB III). Die Sperrzeit entfällt nur, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachweisen können – etwa weil Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung sicher drohte. Lassen Sie sich unbedingt vor Unterzeichnung beraten.
Muss ich sofort unterschreiben?
Nein. Der Arbeitgeber kann zwar ein Angebot zur sofortigen Annahme unterbreiten (§ 147 Abs. 1 BGB). Es besteht jedoch keine rechtliche Pflicht, sofort zu unterschreiben. Nehmen Sie sich Bedenkzeit – in der Praxis sind 2 bis 5 Werktage angemessen – und holen Sie anwaltlichen Rat ein.
Was ist das „Gebot fairen Verhandelns“?
Das Gebot fairen Verhandelns ist eine vorvertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers (§ 311 Abs. 2 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB). Es verbietet dem Arbeitgeber, eine psychische Drucksituation zu schaffen oder auszunutzen (z. B. Überrumpelung, Vertragsschluss am Krankenbett, Hausbesuche). Ein dagegen verstoßender Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein (BAG, Az.: 6 AZR 75/18).
Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag nur mündlich vereinbart wurde?
Mündliche Aufhebungsverträge sind formunwirksam. § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall fort.
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Abfindung ist Verhandlungssache. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer hingegen im Rahmen einer Kündigung nach § 1a KSchG – wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich auf die Abfindungsmöglichkeit hinweist und der Arbeitnehmer keine Klage erhebt.
Was ist eine Ausgleichsklausel und was bedeutet sie für mich?
Eine Ausgleichsklausel (auch „Erledigungsklausel“) im Aufhebungsvertrag bedeutet, dass mit Abschluss des Vertrages alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – auch unbekannte – als erledigt gelten. Das kann erhebliche Auswirkungen auf offene Urlaubs-, Überstunden- oder Provisionsansprüche haben. Prüfen Sie diese Klausel sorgfältig, bevor Sie unterschreiben.
Der Aufhebungsvertrag erscheint auf den ersten Blick als unkomplizierte Einigung. In der Praxis verbirgt sich dahinter eine komplexe Abwägung: sozialrechtliche Folgen (Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldes), arbeitsrechtliche Ansprüche (Abfindung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis) und zivilrechtliche Risiken (Ausgleichsklauseln, Wettbewerbsverbote).
Gerade weil die Entscheidung oft unter Zeitdruck getroffen werden soll, ist anwaltliche Beratung vor Unterzeichnung besonders wichtig. Ein erfahrener Rechtsanwalt kann in kurzer Zeit prüfen, ob die angebotenen Konditionen angemessen sind, ob Verhandlungsspielraum besteht und welche Formulierungen zum Schutz Ihrer Interessen in den Vertrag aufgenommen werden sollten.
Wenn Sie im Raum Mayen, Mendig, Andernach, Polch oder dem Kreis Mayen-Koblenz beschäftigt sind und ein Aufhebungsangebot erhalten haben, stehen wir Ihnen für eine kurzfristige Erstberatung zur Verfügung. Weitere Rechtstipps rund ums Arbeitsrecht und andere Rechtsbereiche finden Sie in unserem Aktuelles-Bereich.
RA Dr. Jens Sebastian Groh Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht Fachanwalt für Erbrecht Walek Rechtsanwälte Partnerschaft, Mayen Telefon: 02651 98 90 77 E-Mail: groh@walek-rechtsanwaelte.de
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