Dr. Jens Sebastian Groh, Rechtsanwalt, Walek Rechtsanwälte Mayen.

„Ich wurde gekündigt – wann bekomme ich meine Abfindung?“ Diese Frage begegnet mir in der anwaltlichen Beratungspraxis regelmäßig. Und die Antwort überrascht viele: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in Deutschland grundsätzlich nicht. Wer gekündigt wird, erhält nicht automatisch Geld. Dennoch erhalten viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am Ende tatsächlich eine Abfindung – oft sogar eine beträchtliche. Wie das zusammenpasst, was die Faustformel bedeutet und worauf es in der Praxis wirklich ankommt, erläutere ich in diesem Beitrag.

1. Kein gesetzlicher Anspruch – aber viele Wege zur Abfindung

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Wer entlassen wird, hat zunächst nur das Recht, die Kündigung rechtlich prüfen zu lassen. Trotzdem gibt es eine Reihe von Wegen, auf denen eine Abfindungszahlung entstehen kann:

• Vergleich im Kündigungsschutzprozess: Der mit Abstand häufigste Fall. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage (§§ 1 ff. KSchG), einigen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht in vielen Fällen auf eine Abfindung als Gegenleistung dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert. Diese Variante setzt voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand (§ 1 Abs. 1, § 23 KSchG).
• Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben anbieten, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten – im Gegenzug erhält er eine gesetzlich definierte Mindestabfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot an, indem er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt, entsteht ein einklagbarer Abfindungsanspruch.
• Auflösungsurteil (§§ 9, 10 KSchG): In seltenen Fällen stellt das Arbeitsgericht auf Antrag fest, dass das Arbeitsverhältnis zwar durch eine sozialwidrige Kündigung beendet wird – aber gegen Zahlung einer gerichtlich festgesetzten Abfindung. Voraussetzung ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine Seite unzumutbar ist.
• Aufhebungsvertrag: Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist eine Abfindung häufig Teil der Vereinbarung. Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen – rechtliche Beratung ist hier dringend empfohlen.
• Sozialplan: In Betrieben mit Betriebsrat und bei Betriebsänderungen (§§ 111 ff. BetrVG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Sozialplan aufzustellen, der Abfindungsansprüche für betroffene Arbeitnehmer enthält.
• Arbeits- oder Tarifvertrag: Enthält der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Abfindungsklausel, entsteht ein unmittelbarer Anspruch.

2. Die Faustformel: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

In der arbeitsgerichtlichen Praxis hat sich eine Orientierungsformel etabliert, die vielen Verhandlungen zugrunde gelegt wird:

Abfindung = 0,5 × Bruttomonatsgehalt × Anzahl der Beschäftigungsjahre

Beispiel: 8 Jahre Betriebszugehörigkeit, 3.500 € Bruttogehalt
→ Abfindung = 0,5 × 3.500 € × 8 = 14.000 € brutto

Diese Formel ist gesetzlich in § 1a Abs. 2 KSchG verankert und gilt dort als Untergrenze. In der Praxis werden – je nach Stärke der Verhandlungsposition – durchaus auch andere Beträge erzielt.

3. Was die Abfindungshöhe beeinflusst

Die tatsächlich erzielte Abfindung hängt von einer Reihe von Faktoren ab, die die jeweilige Verhandlungsposition beider Seiten prägen:

• Fehler der Kündigung: Formale Mängel (fehlende Schriftform, falsche Unterschrift), nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), fehlerhafte Sozialauswahl – je mehr Angriffspunkte die Kündigung bietet, desto stärker ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.
• Betriebszugehörigkeit und Lebensalter: Je länger das Arbeitsverhältnis und je älter der Arbeitnehmer, desto schwieriger die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt – und desto höher typischerweise die Abfindung.
• Art der Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung, die gut begründet ist, schwächt die Position des Arbeitnehmers. Eine betriebsbedingte Kündigung mit unsauberer Sozialauswahl stärkt sie.
• Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Elternzeitnehmer genießen besonderen Schutz. Eine Kündigung ist hier erheblich schwieriger – und eine hohe Abfindung entsprechend wahrscheinlicher.
• Arbeitgeberrisiko: Das LAG Köln hat zuletzt mit Urteil vom 09.07.2025 (Az. 4 SLa 97/25) eine Abfindung von rund zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr zugesprochen, weil die Kündigung offensichtlich sozialwidrig war und die Arbeitgeberin die Klägerin zudem herabgewürdigt hatte. Dieses Urteil zeigt: Je gravierender der Fehler des Arbeitgebers, desto höher kann die Abfindung ausfallen.

4. Aktuelle BAG-Rechtsprechung: Was Arbeitnehmer wissen müssen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zuletzt wichtige Entscheidungen getroffen, die im Zusammenhang mit Abfindungen unmittelbar relevant sind:

BAG, Urteil vom 03.06.2025 (9 AZR 104/24) – Urlaubsabgeltung ist nicht abgeltbar: Ein gerichtlicher Vergleich, in dem eine Abfindung gezahlt wird, darf den Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs nicht wirksam ausschließen. Allgemeine Erledigungsklauseln im Vergleich greifen hier nicht. Arbeitnehmer können offene Urlaubstage also noch nach Abschluss des Vergleichs gesondert geltend machen – wenn sie nicht ausdrücklich mit abgegolten wurden.

BAG, Urteil vom 30.01.2025 (2 AZR 68/24) – Freistellung und Anrechnung: Wird ein Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung unwiderruflich freigestellt, ist er nicht verpflichtet, bereits während der laufenden Kündigungsfrist eine neue Stelle anzunehmen, um das fortgezahlte Gehalt des Arbeitgebers durch Anrechnung zu reduzieren. Diese Entscheidung stärkt die Verhandlungsposition von Arbeitnehmern in Abfindungsverhandlungen erheblich.

Praxistipp für Vergleichsverhandlungen: Achten Sie darauf, dass offene Urlaubsansprüche, Überstundenvergütung, Zeugnisansprüche und etwaige Bonusansprüche im Vergleich ausdrücklich und separat geregelt werden – oder ausdrücklich vom Erledigungsvorbehalt ausgenommen bleiben. Eine Pauschalklausel „zur Abgeltung aller gegenseitigen Ansprüche“ kann nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung zu teuren Überraschungen führen.

5. Abfindung und Steuern: Die Fünftelregelung

Abfindungen sind in Deutschland grundsätzlich steuerpflichtig und sozialversicherungsfrei. Allerdings können sie nach § 34 Abs. 1 und 2 EStG als außerordentliche Einkünfte nach der sogenannten Fünftelregelung besteuert werden. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was die Steuerprogression abmildert und zu einer deutlich niedrigeren Steuerbelastung führen kann. Ob die Fünftelregelung angewendet werden kann und wie hoch die Steuerersparnis ausfällt, hängt vom Einzelfall ab. Eine steuerliche Beratung im Vorfeld der Verhandlung ist daher empfehlenswert.

Achtung: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer einen Aufhebungsvertrag abschließt oder einer Kündigung zustimmt, ohne Klage zu erheben, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld I (§ 159 SGB III). Die Frage, ob und wie eine solche Sperrzeit vermieden werden kann, ist ein wichtiger Teil jeder Abfindungsverhandlung.

Was Sie jetzt tun sollten

Die Klagefrist im Kündigungsschutzrecht beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Lassen Sie diese Frist ungenutzt verstreichen, gilt die Kündigung als wirksam – und Ihre Verhandlungsposition für eine Abfindung verschlechtert sich erheblich. Handeln Sie daher unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung: Lassen Sie das Schreiben rechtlich prüfen, bevor Sie irgendetwas unterschreiben oder eine Frist verstreichen lassen.

Weitere Informationen zu arbeitsrechtlichen Themen finden Sie in unserem Bereich Aktuelles & Rechts-Tipps. Einen Überblick über alle Leistungen der Kanzlei bieten unsere Leistungen.

Ihr Ansprechpartner in Mayen

Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich, ob und wie hoch eine Abfindung für Sie realistisch ist? Oder Ihr Arbeitgeber möchte einen Aufhebungsvertrag abschließen, und Sie wissen nicht, ob die angebotene Summe angemessen ist? Als Rechtsanwalt in Mayen prüfe ich Ihre Kündigung, schätze Ihre Verhandlungsposition realistisch ein – und setze gemeinsam mit Ihnen eine möglichst hohe Abfindung durch.

RA Dr. Jens Sebastian Groh
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Fachanwalt für Erbrecht
Walek Rechtsanwälte Partnerschaft, Mayen
Telefon: 02651 98 90 77
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